В период экономических кризисов или иной нестабильности экономических процессов, работодатели часто вместо проведения затратных для них в финансовом и временном отношении процедур сокращения численности и штата сотрудников, стараются найти иные способы избавления от работников.

Например: увольнение работника за прогул.

Прогулом признается – невыход работника на работу, то есть отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительных причин, либо нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В Трудовом кодексе РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными.

Это и дает повод работодателю уволить работника за прогул по тем или иным причинам.

Но зачастую работодатель нарушает порядок применения данной процедуры увольнения, что может послужить поводом к восстановлению на рабочем месте и получению компенсации за моральный вред и заработной платы за период отсутствия на рабочем месте в связи с незаконностью увольнения.

Итак, рассмотрим подробнее, какой порядок увольнения должен соблюсти работодатель. 

1.Оформление факта отсутствия работника на рабочем месте (на работе).

Унифицированного документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, нет. Как правило - это оформляется соответствующим актом, в присутствии других сотрудников организации. В нем указывается следующее:

Неявка работника или отсутствие его на рабочем месте должна также отражаться в табеле учета рабочего времени.

2.Следующим этапом является получение объяснения от работника по факту отсутствия его на рабочем месте.

До издания приказа об увольнении от работника необходимо затребовать письменное объяснение. Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины отсутствия на рабочем месте. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой форме необходимо представить объяснение. Лучше всего оформлять его в письменной форме.

Объяснение должно быть истребовано в течение двух дней с момента отсутствия работника на рабочем месте. Если работодатель по тем или иным причинам не смог получить от работника объяснения, то данный факт также должен быть зафиксирован актом, составленным в письменной форме.

В случае представления объяснительной записки, дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины пропуска в ней указаны. Следовательно, объяснительная записка становится доказательством, оправдывающим работника, или одним из доказательств, привлечения его к дисциплинарной ответственности за прогул в виде увольнения.

3.Оформление самого увольнения, расторжение трудового договора в связи с прогулом.

В данном случае необходимо оформить приказ о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Он оформляется в месячный срок с момента выявления нарушения трудовой дисциплины со стороны работника (а это у нас составления акта об отсутствии на рабочем месте). Если приказ издан позже, то данное является основанием к обжалованию его в судебном порядке и как следствие признание увольнения незаконным. Приказ об увольнении объявляется работнику под роспись в течении трех рабочих дней с момента его издания.

Помимо издания приказа, отсутствие на рабочем месте после установления его причин отмечается также в табеле учета рабочего времени.

Работодатели очень часто совершают ошибки при применении данного порядка увольнения работника. А не соблюдение его является основанием для признания увольнения незаконным.

Работник может обжаловать незаконность увольнения, обратившись в районный (городской суд) с соответствующим исковым заявлением в течении одного месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении, либо со дня когда ему стало известно об увольнении.